EXPEDIENTE DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO – ERTE

EXPEDIENTE DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO – ERTE

La normativa laboral regula una serie de medidas de carácter temporal, que las empresas pueden adoptar, cuando existan causas debidamente justificadas. Así, entre otros motivos, debido a la existencia de causas de fuerza mayor temporal, el empresario puede decidir suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral, mediante el mecanismo del Expediente de Regulación de Empleo Temporal (ERTE).

La suspensión de los contratos de trabajo se encuentra regulada en el art. 45, 47 y 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece, entre otras causas de suspensión del contrato de trabajo, las motivadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor temporal. 

Se entienden causas temporales de fuerza mayor aquellas debidas a situaciones como incendios, terremotos, inundaciones, o cualquier otra causa que dimane de un hecho externo ajeno a la esfera de actividad del empresario, siendo situaciones imprevisibles o inevitables. 

Circunstancias como las actuales, con la situación de pandemia por coronavirus declarada por las autoridades, se puede considerar perfectamente de fuerza mayor, al ser totalmente imprevisible, inevitable, y provocada por hechos ajenos a la esfera económica empresarial. 

En estos casos la existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la suspensión de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme la normativa que lo regula. 

El procedimiento del ERTE es el siguiente: 

En los expedientes por fuerza mayor hay que comunicarlo a los representantes de los trabajadores, en el caso de no existir, a los propios trabajadores.

Para los expedientes por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción el proceso es un poco más largo:

1. Comunicación a los trabajadores y delegado de personal: El inicio del expediente regulador llevado a cabo por la empresa deberá ser comunicado a la autoridad laboral competente y de manera fehaciente a los trabajadores y a los representantes de estos. 

2. Comisión representativa de los trabajadores: Se creará una comisión negociadora, donde los interlocutores ante la dirección de la empresa serán el Delegado de Personal del centro y/o algún miembro de la Sección Sindical. El plazo máximo para constituir dicha comisión es de 7 días desde la comunicación.  

3. Periodo de consultas: Durante el periodo de consultas, las partes deberán de negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. La duración del periodo de consultas no podrá ser superior a 15 días, y podrá acabar con acuerdo, o podrá el empresario y la representación de los trabajadores acordar la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación y arbitraje. 

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre suspensión de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. 

En estos supuestos de suspensión de contrato por razones de fuerza mayor, el trabajador se encontrará en una situación legal de desempleo. Y cuando las causas que lo originen sean de carácter catastrófico, el SEPE puede autorizar que el tiempo en que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos (como es el caso de la situación actual causada por el covid-19). Igualmente, en esos supuestos, se puede autorizar que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores que carezcan de los períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas. 

Reducción de jornada laboral

Otra de las medidas que se puede adoptar, en estos contextos, es la reducción de la jornada de trabajo temporal. Esta figura jurídica se encuentra regulada en el art. 47.2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece como causas de reducción de la jornada de trabajo, las económicas, técnicas, organizativas o de producción, y las originadas por razones de fuerza mayor. 

A estos efectos, se entenderá́ por reducción de jornada la disminución temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada (la normativa no precisa ningún límite mínimo y máximo), no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor. 

Igualmente, el trabajador o trabajadora afectada por una reducción de jornada temporal se encuentra en situación legal de desempleo.

En el caso particular de un ERTE, su consecuencia principal e inmediata es la suspensión del contrato de trabajo entre empresa y trabajador, por un determinado periodo de tiempo. 

Un ERTE es, por tanto, un expediente de regulación de empleo temporal, es decir, es una autorización que recibe la empresa para la que trabajas para poder suspender temporalmente tu contrato de trabajo. 

Las implicaciones particulares de esta medida son las siguientes

  1. El trabajador sigue perteneciendo a la empresa a todos los efectos. El inconveniente principal es que abre la bolsa de desempleo durante los días en que se suspende el contrato. El trabajador, por su cuenta, puede o no solicitar el desempleo. Si abre el desempleo va consumiendo los días de paro que tenía acumulados. 
  2. No se cobra el sueldo por parte del trabajador. 
  3. Durante el período de suspensión se cotiza por la misma base que el trabajador tenía antes del hecho causante. La empresa ingresará a la Seguridad Social la cuota patronal, y el SEPE cotiza la parte del trabajador, previamente descontada del importe bruto de la prestación. 
  4. Durante el período de suspensión del contrato no se genera la parte proporcional de las pagas extras, al estar el contrato suspendido y haberse tenido en cuenta las pagas extras para el cálculo de la prestación. 
  5. Con las vacaciones ocurre lo mismo que con las pagas extras. No se generan vacaciones durante los períodos de suspensión al estar el contrato suspendido. 
  6. Mientras el trabajador está en periodo de suspensión de empleo la empresa le cotiza por la totalidad de su base de cotización, siguiendo generando subsidio al paro. Sin embargo, ese subsidio se acumula en una nueva bolsa de paro, no acumulándose y engrosando a la anterior. De esta manera, si se da la circunstancia de que el trabajador sufre el ERTE, es reincorporado a la empresa y despido dentro del año posterior a su reincorporación, se encontrará con dos bolsas de subsidio: una con el paro que tenía generado antes del ERTE, y a la que se habrán restituido (como máximo) los 180 primeros días de su situación en ERTE; y otra bolsa de paro generada con las cotizaciones del tiempo que ha estado en el ERTE. 
  7. Mientras estemos dentro de la suspensión de empleo originada por un ERTE la empresa nos puede reincorporar a tu puesto de trabajo (lo que concluiría la situación suspensiva) o para formación. Si no estamos de acuerdo con la reincorporación, deberemos presentar la baja voluntaria. 
  8. Si hemos formado parte de un ERTE (con suspendido el contrato durante un periodo concreto) y al cabo de un tiempo la empresa ha optado por reincorporarnos al trabajo, no se nos puede volver a suspender el empleo por ese mismo ERTE. Pero sí que podemos vernos envueltos en uno nuevo. Esa situación se puede repetir de manera indefinida mientras la empresa convoque ERTEs, ir entrando de uno en otro. Con cada uno de ellos se generaría una nueva bolsa de subsidio al paro. 

En el marco de un ERTE se puede: 

  • ·  suspender los contratos de tus trabajadores y mandarlos al desempleo temporalmente. 
  • ·  reducirles la jornada de trabajo y que puedan recibir la prestación por desempleo, proporcionalmente a esa reducción. 
  • ·  modificar sustancialmente sus condiciones de trabajo, como por ejemplo su salario. 
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